Kies het assessment dat bij jouw organisatie past

Hoe gebruiken jullie de assessments?

TNO: Wij gebruiken de online assessments van LTP, een capaciteitendeel en een persoonlijkheidsdeel. We gebruiken ze als selectiemiddel en als nulmeting bij junior-medewerkers om hun ontwikkeling te volgen. Kandidaten maken de tests thuis. Wij gebruiken de uitkomsten altijd voor het gesprek. Dat is bij dit type assessments essentieel.

Eurofins: Wij hebben twee verschillende online assessments die we bijna altijd gecombineerd inzetten. We beginnen met het capaciteitenassessment van Cubiks. Dat is een belangrijk onderdeel omdat wij veel functies hebben waarvoor een goed ontwikkeld analytisch vermogen essentieel is. Is dat goed gegaan, zetten we de persoonlijkheidstest van DISC in. We gebruiken de assessments voor staffuncties, leiderschapsfuncties en traineeships.

Wat is de meerwaarde van assessments?

TNO: Ons assessment is een praatstuk. De tests zijn input voor het gesprek. Tijdens het gesprek kun je meteen de diepte in. Voor bepaalde functies definiëren we competenties als must-haves of gewenst. Dat bepaalt hoe zwaar we een specifieke competentie-uitkomst laten meewegen en dus ook hoe diep we daar tijdens het gesprek op in willen gaan.

Eurofins: Aan Cubiks zit een tijdslimiet van drie keer 20 min. Als kandidaten dit assessment niet goed maken, is er geen match voor sommige functies. De persoonlijkheidstest vullen zij veel sneller in. Beide assessments samen geven een goed beeld over de combinatie van hardskills en softskills. Uiteraard is er dan nog steeds veel wat je niet meet, daarom voer je daarna gesprekken.

Wat kom je zonder assessments niet te weten?

TNO: Bepaalde combinaties van cognitieve en persoonsgebonden vaardigheden zijn de beste voorspellers voor succes in een functie. Je haalt er bijvoorbeeld uit of iemand zorgvuldig is, evenwichtig, een bepaald werk- en denkniveau heeft en hoe dit zich verhoudt ten opzichte van anderen. Zonder assessment weet je dat allemaal minder zeker. Iemands ontwikkelpotentieel krijg je ook niet zo makkelijk uit een gesprek.

Eurofins: Je weet dat iemand een diploma heeft behaald, maar wij zoeken daarnaast ook specifieke capaciteiten en competenties voor een functie. Ook willen we dat iemand past bij het DNA van ons bedrijf. Cubiks geeft bijvoorbeeld een indicatie van iemands abstracte redeneervermogen in vergelijking met een normgroep. Dat is informatie die je niet krijgt bij het afnemen van een regulier sollicitatiegesprek.

Kunnen kandidaten zich voorbereiden op een assessment?

TNO: Kandidaten krijgen toegang tot meerdere oefenvragen van de capaciteitentest. Ze weten dus wat ze kunnen verwachten en dat er tijdsdruk is. Beter word je daarin alleen binnen de marge van je eigen intelligentie. We geven ook altijd de tip om de resultaten van het persoonlijkheidsdeel goed door te nemen. Zo krijgen ze de kans te vertellen waarin ze zich wel of niet herkennen.

Eurofins: Kandidaten kunnen zich voor beide assessments niet voorbereiden. Bij Cubiks krijg je maar één kans en die moet je nemen. We geven het advies er goed voor te gaan zitten. Uiteraard krijgen kandidaten een oefenvraag, zodat zij weten wat er van hen wordt verwacht. Het persoonlijkheidsassessment adviseren we snel en intuïtief in te vullen en daarbij een werkomgeving voor ogen te houden.

Gaat het ook wel eens mis?

TNO: Er zijn geen slechte of verkeerde kandidaten, de vraag is alleen of de kandidaat, functie en omgeving goed bij elkaar passen. Wij proberen dit zo goed mogelijk te voorspellen. We streven altijd naar de best mogelijke match.

Eurofins: Cubiks kan negatief worden beïnvloed door een storende internetlijn of omdat iemand ziek is geweest. Als er echt een goede reden is, mogen zij het overdoen. Maar dat komt niet vaak voor. DISC kan in principe niet misgaan. Je meet gedragsstijlen en die zijn nooit goed of fout.

Wie analyseert en bepaalt de uitslag?

TNO: De recruiter en de manager die de vacature heeft uitgezet kijken ernaar. Wij zijn als recruiters getraind en gecertificeerd. We weten hoe we de rapporten moeten interpreteren en bespreken in de gesprekken. Wij bereiden het gesprek met de manager voor.

Eurofins: Degene die opdracht geeft, interpreteert ook de resultaten. Meestal is dat een recruiter of iemand van hr of talent aquisition. Ik heb een training gedaan om de uitkomsten van DISC te interpreteren. Als je die training niet hebt gehad, kun je snel in hokjes gaan denken. ‘Dat is bijvoorbeeld een typisch rood persoon’, maar iedereen heeft iets van alle kleuren in zich. Het is geen diagnose en soms komen er profielen uit die wat meer context nodig hebben. Daarover gaan we dan in gesprek.

Wat zijn voor jullie belangrijke veranderingen op het gebied van assessments?

TNO: Vroeger gebruikten wij klassieke assessments, waarbij mensen een hele dag op het assessmentbureau tests en rollenspellen deden. In april 2020 zijn we overgestapt op online assessments. Gezien corona was dat achteraf dus een perfecte timing. De huidige assessments zijn een verrijking voor ons proces. Vroeger kwam er een ‘go’ of ‘no go’ uit. Nu halen we veel meer uit de gesprekken en krijgen we een completer beeld van de sollicitant. Kandidaten zijn ook positief. Ze waarderen de kwaliteit van het selectieproces en de inzichten die ze opdoen. Ook degenen die niet zijn geselecteerd.

Tips voor bedrijven en werkgevers

• Pas het assessment aan je organisatie aan

Assessments hebben absoluut meerwaarde, maar ze moeten wel bij je organisatie passen. Er zijn veel soorten assessments en tools. Wil je bijvoorbeeld een praatstuk of gewoon een duidelijk wel/niet geschikt? Onderzoek de wensen en mogelijkheden voor jouw bedrijf.

• Je vergroot de voorspelbaarheid van slagen

Je hebt objectievere gesprekken met de resultaten van het onderzoek in de hand. Daardoor ga je op een diepere laag in gesprek. De voorspelbaarheid maakt dat je de meeste kans op een goede match hebt.

• Interpreteer de antwoorden op de juiste manier

Mensen die de tests afnemen moeten de antwoorden op de juiste manier interpreteren. Zorg dat je manager dit ook weet en doet.

• Onderzoek je eigen personeelsbestand

Je kunt er veel andere analyses mee doen. Bijvoorbeeld een onderzoek naar de competenties van de mensen die je gedurende een periode aanneemt. Dat kan verrassend zijn. Je kunt zien welke competenties je als bedrijf nog mist.

• Bedenk van tevoren goed wat je eruit wilt halen

Een assessment is alleen nuttig als je besluit er iets mee te doen. Als je de uitkomst negeert voegt het niets toe. En dan is het een te duur selectiemiddel. Als je het gebruikt als nulmeting kan het zeker zinvol zijn. Dan meet je alleen de voortgang van een kandidaat die je al hebt aangenomen.

Interview met: 

• TNO: Jane Duinisveld, Corporate recruiter
• Eurofins: Anne ter Huerne, Campus recruiter en traineemanager